gestion d’équipe

3 conseils pour mieux travailler en équipe

Travailler efficacement en équipe pour offrir le meilleur service à ses clients n’est pas toujours évident. Le manque de temps, les rivalités internes ou les différences de caractère des uns et des autres font qu’un management directif paraît souvent le plus court chemin vers l’efficacité. Il est pourtant facile avec quelques petits changements dans sa manière de faire d’améliorer la collaboration dans son équipe et d’accroître la performance de l’entreprise.

Nous vous proposons ici 3 conseils pour développer l’esprit collaboratif au sein de votre équipe :

Conseil numéro 1 – Encouragez chacun à s’exprimer

La parole est souvent monopolisée par les mêmes personnes, à l’aise avec l’idée de s’exprimer. Les timides, les prudents, ont aussi des choses à dire et peuvent contribuer à l’amélioration de vos services. Comment faire pour encourager chacun à s’exprimer ? Lors des réunions, donnez la parole à chacun sous forme de tour de table. Encouragez chacun à formuler ce qu’il pense même si son « voisin l’a déjà dit ». Soyez également généreux avec les idées des autres. Accueillez les en vous disant « C’est formidable ce que tu proposes ». Ne formulez pas de jugement dans cette phase d’expression. Ecoutez et enregistrez ce qui est dit pour mieux comprendre le point de vue de chacun.

Conseil numéro 2 – Cultivez le « et » plutôt que le « mais »

Enrichissez les propositions les unes avec les autres, apportez des compléments pour faire progresser l’ensemble plutôt que d’apporter des limitations ou de vous opposer.

Conseil numéro 3 – Passez un peu de temps ensemble hors du bureau

Les moments d’échanges informels sont également source d’améliorations pour l’entreprise. Déjeuner d’équipe, journée d’équipe dans la nature, ces moments privilégient favorisent la mise en place de liens entre tous les membres de l’équipe et un climat de confiance.

Pour que ces 3 conseils portent leurs fruits il sera important au préalable de poser un cadre de travail clair en précisant les objectifs que vous poursuivez, le POUR QUOI FAIRE de votre démarche. A vous de jouer 😉 !

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Management : cultiver le sentiment d’appartenance

Toutes les entreprises devraient souhaiter que leurs collaborateurs soient fiers d’y travailler. Le sentiment d’appartenance est en effet un levier naturel qui renforce la motivation et la satisfaction au travail. Nous l’avons tous constaté à un moment ou à un autre, le désir d’appartenance est une aspiration essentielle car l’appartenance à un groupe ou une équipe dont nous sommes fiers procure un effet de reconnaissance et de plaisir. C’est également un élément de notre identité professionnelle. Parfois cultivé naturellement par l’entreprise, il arrive qu’il soit négligé ou malmené à l’occasion de fortes évolutions de la culture interne (fusions, changements de direction ou d’orientations stratégiques).

Comment faire pour renforcer durablement ce sentiment d’appartenance ?

Gagner l’intérêt, la loyauté ou la fierté d’un collaborateur par un bon niveau de rémunération est une croyance répandue, mais erronée. Dans les faits, en France, l’appartenance et la motivation sont peu reliées à la rémunération. Pour développer un sentiment d’appartenance, un collaborateur doit pouvoir s’identifier à l’équipe, à l’entreprise, ou à la marque pour laquelle il travaille. Plus le collaborateur se sent intégré, plus l’équipe contribue à son identité. Cette adhésion, mélange de sentiment d’utilité à un groupe et de solidarité à une équipe, est un indicateur puissant du sentiment d’appartenance. Le collaborateur aura alors plus facilement tendance à adopter les valeurs de l’entreprise, ses codes et son éthique. Il trouvera un sens à son action et sera plus performant.

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Les équipes soudées développent d’elles-mêmes des signes qui marquent leur communauté et leur unité. Ces signes doivent être encouragés. Alain, directeur du développement d’une PME de 100 salariés s’inquiétait d’une pratique de son équipe marketing, qu’il jugeait bruyante et immature. Le temps d’une pause, plus particulièrement dans les moments de forte tension pour atteindre un objectif, l’un des membres de l’équipe achetait une boîte d’oeufs en chocolat renfermant une surprise et proposait une pause « Kinder ». Au signal, quand chacun pouvait se libérer quelques minutes, l’ensemble de l’équipe se retrouvait dans le bureau le plus vaste et ouvrait son oeuf Kinder. La figurine faisait l’objet de nombreuses plaisanteries avant de rejoindre un panier où s’accumulaient au fil des semaines les figurines témoin du rituel.

Parenthèse de plaisir et moment de partage, les rituels fédèrent les groupes humains en créant des conditions mentales et sociales particulières. Les micro-rites du quotidien sont particulièrement précieux car ils produisent de la mémoire et de l’appartenance. Les équipiers n’en seront que plus efficaces !

Quels sont les rituels qui contribuent à créer un sentiment d’appartenance au sein de vos équipes ? Partagez vos bonnes pratiques avec la communauté du blog !

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Lire aussi : Pouvez-vous compter sur l’engagement de votre équipe ?

Quel temps consacrer à la convivialité dans son équipe ?

Entre les tâches de production, la communication interne et la représentation de l’entreprise à l’extérieur, être manager est un jeu permanent d’équilibriste. Le temps étant une ressource finie, l’équation est parfois difficile à résoudre, reléguant la convivialité au dernier rang des préoccupations du manager. Est-ce vraiment important de passer du temps avec son équipe hors réunion et entretiens ?

La réussite d’une équipe repose sur une double équation :

  • Des tâches claires et bien définies avec des méthodes de travail communes
  • Des relations saines entre les équipiers autour d’un objectif commun partagé

Quand on parle de relations saines, il ne s’agit pas obligatoirement d’affinités, il s’agit au moins de se respecter, de connaître le travail des autres, leurs contraintes, leurs joies pour permettre à chacun de mieux comprendre l’autre et générer un climat de soutien au sein de l’équipe. Pour le manager, agir à ce niveau et passer du temps avec son équipe est essentiel pour la sécuriser et la valoriser.

Mais quel temps consacrer à la convivialité dans son équipe ? Quels sont les rituels managériaux incontournables pour doper la performance de son équipe ?

1- Le socle de la convivialité en entreprise repose à minima sur des rapports humains entretenus au travers du partage d’un café en équipe, voire d’un déjeuner d’équipe de temps en temps. De nombreuses études portent sur ce point et montrent l’importance des temps de convivialité pour régler finement le fonctionnement de l’équipe, la suppression de la pause café journalière pouvant se révéler largement contre-productive.

2- L’étape suivante consiste à ritualiser les évènements de la vie de l’équipe : arrivée d’un nouvel équipier avec la création d’un parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs, communication autour du départ d’un membre de l’équipe, découverte d’un nouveau produit par l’organisation d’un « banc test » en interne, partage d’expériences de type « success stories » autour des retours des clients satisfaits, célébration des réussites, organisation chaque année d’une journée équipe à l’extérieur de l’entreprise. Un management rythmé,  « ritualisé » permet aux équipiers de se sentir appartenir et exister, et de reconnaître l’importance des étapes franchies.

3- Pour aller plus loin et doper la performance de son équipe, le manager peut également mettre en place un groupe de co-développement. Il ouvrira ainsi un temps de régulation et de formation en interne qui permettra à chacun de s’exprimer librement, d’aider et d’être aidé par les autres, et provoquera la mise en place de nouveaux comportements plus efficaces. C’est un moyen de faire grandir et progresser l’autonomie de ses équipiers et de s’appuyer sur l’intelligence collective pour mieux réussir.

Je constate régulièrement les bénéfices de ces approches lors des ateliers de co-developpement managerial que j’anime. Et quand j’entends en coaching des personnes regretter leur manque de charisme ou celui de leur hiérarchie, je pose ces 3 questions :

  • Que fait le manager pour communiquer une organisation claire, être transparent sur ce qui est faisable ou non, sans faux semblants ?
  • Que fait le manager pour que l’équipe se connaisse mieux, collabore efficacement et évite de perdre son temps en réunions inutiles, s’entraide lors de ces moments ?
  • Que fait le manager pour que l’équipe puisse innover, avoir un objectif clair même dans le brouillard, avoir de l’information le plus à temps possible pour agir efficacement ?

C’est par des actions concrètes que l’on fait progresser chaque jour son management et son équipe :-).

Vous souhaitez mettre en place des « rituels managériaux »porteurs pour votre équipe et faire grandir vos collaborateurs ? Contactez-moi pour un rendez-vous conseil sans engagement au 06 72 04 27 60.

Pouvez-vous compter sur l’engagement de votre équipe ?

Bénéficier de l’engagement de son équipe dans les phases de transition, c’est le désir de tout dirigeant en position de leadership.  Aujourd’hui cependant les études et les témoignages vécus concordent : 54 % des salariés se disent démotivés en France et les chefs d’entreprise constatent qu’il y a une difficulté à motiver les salariés dans une période où les marges de manoeuvre sur les rémunérations sont faibles (source : Etude Gallup publiée en 2014).

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Un salarié engagé est émotionnellement investi dans son entreprise et se sent impliqué dans le développement des affaires de cette entreprise. L’atelier « Décider en équipe » que j’ai animé au printemps pour les entreprises de la Technopole Anticipa  nous a permis de préciser les attitudes attendues en situation de travail.

Je vous propose de faire rapidement vous-même un premier diagnostic de votre équipe afin de voir si vous pouvez compter sur votre équipe :

Vos collaborateurs :

□ font preuve d’une volonté de découverte, d’aller de l’avant et de résoudre les problèmes
□ font des propositions concrètes pour améliorer les produits et les services de l’entreprise
□ font circuler l’information utile
□ respectent la confidentialité vis-à-vis de l’extérieur de l’équipe
□ utilisent des méthodes de travail communes et adaptées
□ travaillent dans un climat de confiance qui permet à chacun d’exprimer ses idées
□ coopèrent pour résoudre les problèmes
□ réagissent positivement aux idées de leurs collègues
□  montrent des attitudes de soutien réciproque
□ ont des résultats qui progressent
□ ont une influence positive sur la qualité du service client
□ montrent du plaisir et de la fierté à appartenir à une entité commune

Vous avez une majorité de oui ? C’est parfait, vos collaborateurs sont majoritairement motivés, actifs et ils se sentent impliqués. A l’aise dans leurs fonctions ils font progresser votre entreprise et donnent une bonne image de votre structure vis à vis de la clientèle.

Cependant nous le savons tous, les choses varient dans le temps et la réalité d’une équipe c’est parfois aussi des personnes qui se comprennent mal, se méfient et se protègent les unes des autres, des méthodes et des habitudes de travail différentes, des jeux de pouvoir, une tendance à se réfugier dans l’attentisme avec peu d’actions concrètes (présentéisme), le refus d’accepter des directives et la non application de la politique de l’entreprise, de la passivité et des attitudes d’évitement pouvant aller jusqu’à l’absentéisme. Les collaborateurs peuvent également être désengagés. Démotivés, peu actifs, ils arrivent pour partir, voire même activement désengagés. Ils ont alors un ressenti négatif envers l’entreprise, susceptible de se manifester par des comportements hostiles à l’encontre de cette entreprise.

Impliquer son équipe dans le projet de l’entreprise et obtenir l’engagement de ses collaborateurs n’est pas une chose facile. Des outils permettent de mettre en place un management plus participatif qui produit des résultats sur l’attitude de ses collaborateurs. Chaque dirigeant peut par son comportement et ses méthodes de management avoir un impact sur l’engagement de ses équipes. Les 3 prochains articles seront consacrés à ces outils.

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Lire aussi : Management, cultiver le sentiment d’appartenance

5 comportements à adopter pour développer son leadership

Le leadership est l’influence d’un individu sur un groupe. Cette influence se manifeste par sa capacité à fédérer et à mobiliser les énergies autour d’une action collective. Les changements et les évolutions de leurs métiers auxquels les leaders sont aujourd’hui confrontés rendent  parfois difficile  le partage d’une vision commune et peuvent entamer la confiance en l’avenir. Alors comment faire face à ces changements, et quels comportements développer pour mieux manager ses équipes quand des situations inédites ou difficiles se présentent ?

 

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Le cabinet McKinsey a réalisé une enquête* auprès de six leaders de dimension internationale. Ils ont partagé les pratiques qui les aident à faire face à ces ruptures auxquelles ils n’étaient pas préparés.

Voici les 5 savoirs clé et les comportements associés à adopter selon eux :

1 – Gérer les risques et les crises 
Evaluer les impacts de la crise sur son activité
Identifier les personnes clé et engager rapidement les actions nécessaires
Gérer la communication

2- Se faire aider
Identifier un mentor ou un coach qui aide à prendre du recul
Repérer parmi ses collaborateurs ceux qui peuvent apporter une vision décallée et bousculer les idées reçues

3- Gérer son énergie physique et mentale
Adopter une hygiène de vie de champion sportif
Se connaître suffisamment pour repérer les signaux de fatigue
Entretenir un jardin secret pour se ressourcer

4-Inspirer la confiance et la stabilité
Incarner l’assertivité et la confiance en soi pour les transmettre à ses équipes

5- Etre empathique
Développer sa sensibilité aux émotions des autres pour mieux évoluer dans des univers multiculturels

En conclusion je dirais que le leadership se construit en relevant les défis du quotidien et en se confrontant à ses limites, en sortant de sa zone de confiance pour expérimenter de nouvelles façons de faire. En effet, ce n’est pas en adhérant à un principe, mais en constatant que ce « principe en action » est efficace que l’on fait évoluer durablement ses comportements. Le coaching par son accompagnement invite à tester de nouveaux comportements ou de nouvelles stratégies et à tirer les leçons de cette expérimentation. C’est ainsi un véritable levier de performance à disposition de tout dirigeant, de petite ou de grande structure.

*D’après Leading in the 21th century Dominic Barton, Andrew Grant Michelle Horn McKinsey Quaterly juin 2012

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Lire aussi Considérer le sens que l’on donne à son action

Découvrir Le coaching stratégique selon Adkoe

 

Mieux communiquer, le triangle dramatique

Rapports de force au sein d’un groupe auquel vous appartenez,  client persécuteur, collègue en mode plainte demandant à être sauvé, manager excédé par le manque d’autonomie de son équipe… Les jeux de pouvoir dans la vie professionnelle ou associative prennent des formes variées et les interactions ne sont parfois pas aussi fluides qu’on le souhaiterait, suscitant un malaise et créant du tort à l’ensemble du groupe.

Les jeux relationnels parasitent le bon fonctionnement du groupe et entament souvent l’envie de contribuer au collectif. Dans la vie professionnelle ils divisent les forces et sont à l’origine de nombreux conflits. La bonne nouvelle c’est qu’il est possible de prendre du recul sur ces mécanismes pour obtenir une meilleure qualité dans les échanges et retrouver plaisir et efficacité. 

 

triangle dramatique de Karpman coaching d'equipe

 

Tous les groupes sont concernés par les jeux relationnels. Le premier groupe auquel nous avons été en lien est naturellement la famille et c’est le premier creuset dans lequel nous nous sommes formés à la communication. Puis il y a eu l’école, les groupes d’amis, les clubs sportifs, les associations dans lesquelles nous nous sommes engagés et l’entreprise au sein de laquelle plusieurs groupes coexistent, du comité de direction au groupe projet en passant par l’équipe opérationnelle.

Le triangle dramatique, appelé aussi triangle de Karpman, est un jeu auquel nous participons souvent malgré nous. Il réunit une victime, un persécuteur et un sauveteur, sachant que l’on joue généralement plusieurs rôles successivement, voire plusieurs rôles à la fois, de manière inconsciente bien sûr.

Un exemple permettra peut-être de mieux comprendre comment cela fonctionne. Nous avons tous vécu cette situation où un collègue ou un collaborateur débute une conversation en semblant demander de l’aide pour résoudre un problème.

Pierre, se plaignant (en mode « victime » dans le triangle de Karpman) : « Je n’arrive pas à boucler le budget » (attention toutes les demandes de ce type ne sont pas nécessairement des jeux relationnels).

Sabine, désireuse d’aider à résoudre le problème (en mode « sauveteur » dans le triangle de Karpman) : « A mon avis il faudrait peut-être commencer par diminuer un peu tous les postes»

La plupart du temps la conversation se poursuit normalement. Quand il y a un jeu, la relance en mode sauveteur permet au jeu de se poursuivre par la phase suivante où le demandeur remet les choses à leur place et change de rôle pour passer en position de « persécuteur ». 

Pierre, ironique (en mode « persécuteur » dans le triangle de Karpman) : « Oui, bien sûr, je l’ai déjà fait et si je continue il ne restera rien ».

Voilà Sabine bien attrapée. De  « sauveteur » elle est devenue « victime » . La voilà dépitée, remise à sa place, et la conversation s’arrête. Ou contrainte en tant que manager de recourir à une posture d’autorité pour imposer une solution qui ne sera probablement pas appliquée, le jeu pouvant se poursuivre ensuite sous d’autres formes.

Le but de l’échange n’était pas de trouver une solution mais de nourrir une position symbolique. Il s’agissait d’un simple jeu relationnel.

Toutes les demandes d’aide ne sont heureusement pas des invitations à tomber dans le triangle dramatique. L’indice le plus sûr pour détecter si vous êtes dans un jeu relationnel est le malaise  et le sentiment d’impuissance ressenti ainsi que le fait que la situation va se reproduire, avec invariablement le même scenario, et invariablement le même résultat : il n’y aura pas de gagnant.

Et vous ? Avez-vous souvent l’impression que vous vivez des scenarios qui se répètent et qui sont difficiles à dénouer ? Voyez-vous dans votre entreprise une situation qui vous évoque le triangle dramatique ? Vous souhaitez agir ? Pensez coaching, contactez-moi au 06 72 04 27 60 pour en parler.